Gestión Administrativa

Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral.
Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosa-mente una actividad laboral plenamente identificada.

La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a los dos anteriores.

A continuación se incluyen varias definiciones sobre competencia laboral formuladas por expertos, instituciones nacionales de formación e instituciones nacionales de normalización y certificación.

Tiene dos grandes vertientes: por un lado, hace referencia a la disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo. En el mismo sentido, se refiere a la oposición o rivalidad entre dos o más que aspiran a obtener la misma cosa, a la situación de empresas que rivalizan en un mercado al ofrecer o demandar un mismo producto o servicio, a la persona o grupo rival y a la competición deportiva.

Por otra parte, el término competencia está vinculado con la incumbencia, al nombrar a la pericia, aptitud e idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado. De esta forma, la competencia es la atribución legítima a un juez u otra autoridad para el conocimiento o resolución de un asunto.

En la biología, la competencia es un tipo de relación interés pacífica entre varios individuos de distintas especies, pero del mismo nivel trófico o de obtención de recursos. Esta relación aparece cuando existe una demanda activa de un recurso común.

En el mundo del deporte, la competencia implica una clasificación, con ganadores y perdedores, y la entrega de algún tipo de premio, trofeo o reconocimiento. Existen distintos sistemas de competencia según la modalidad deportiva.

I. Competencias elementales: Se trata de aquellas de tipo más básico, de cuyo desarrollo, generalmente, se ocupan los procesos de enculturación básica y formación reglada en las sociedades desarrolladas y que resultan ANTECEDENTES para el posterior desarrollo profesional de un desempeño eficaz y eficiente.

Competencias de adaptación: Son aquellas competencias que resultan imprescindibles para la adaptación de un profesional a la vida de una organización estructurada y para desarrollarse en un carrera dentro de la misma, luego, sus capacidades potenciales obtienen desarrollo y oportunidad de ser puestas en práctica con éxito, posibilitando, además el desarrollo posterior de competencias más específicas.

II. Competencias operativas: Se trata de aquellas competencias relacionadas con el desempeño eficaz de los puestos de trabajo desde el punto de vista de una actuación personal, individual en los mismos. Son habilidades de eficacia y eficiencia operativa cuando el profesional trabaja en una tarea o en un proyecto personal e individual.

III. Competencias interpersonales: Se trata de aquellas que resultan relacionadas con el éxito en las tareas que suponen contacto interpersonal con otras personas para el correcto desempeño del puesto de trabajo. Generalmente, este tipo de habilidades están íntimamente implicadas con la eficiencia y la eficacia de los puestos de contacto         social.

IV. Competencias directivas: Nos referimos aquí a aquellas competencias que resultan imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organización, orientando su desempeño en diferentes niveles o grados de supervisión o con distintos  grados de        responsabilidad.

Por cuestiones de practicidad y eficacia en la evaluación es conveniente determinar a lo sumo un máximo de doce competencias Generales o Genéricas en el cual se efectúe una revisión crítica de cada uno de los tipos que se incluyen a continuación y verificar el grado de congruencia que esta selección muestra con el tipo de y nivel de puesto de trabajo al que se refieren, así como también el rango de dispersión de sus actividades, el nivel de supervisión de los colaboradores y el grado de responsabilidad estratégica que la empresa le asigna. Así, no parecería muy adecuada una selección de competencias que contuviese, como grado final, una lista de competencias en las que ocho de las doce seleccionadas son de tipo OPERATIVO cuando el trabajo fuera de dirección; de igual modo, para un puesto de trabajo de un “mando medio” no parecería muy congruente que entre las doce competencias seleccionadas parecieran nueve de carácter directivo.

El término competencias define al conjunto de complejas relaciones e interacciones entre aspectos conceptuales, procedimentales y actitudinales que operan de manera articulada e interactiva para resolver situaciones problemáticas. Las competencias se ponen de manifiesto en una gran variedad de situaciones correspondientes a los diversos ámbitos de la vida humana. La adquisición de competencias que le permitan a un sujeto operar con creatividad en los diferentes campos de actividad (científico - tecnológico, económico, social y personal), supone la articulación entre dos dimensiones: la apropiación de conocimientos y el desarrollo de habilidades de pensamiento. En tal sentido, puede destacarse el carácter crucial que juegan los conceptos y las relaciones entre conceptos en la construcción del conocimiento y el rol jugado por los constructos del sujeto en su concepción de la realidad.

La UE define la competencia clave o básica, como una combinación de destrezas, conocimientos y actitudes adaptadas a los diferentes contextos. Las competencias clave o básicas son las que todas las personas precisan para su desarrollo personal, así como para ser ciudadanos activos e integrados en la sociedad.

Las competencias básicas deben haber sido alcanzadas al final de la etapa obligatoria de enseñanza de forma que la persona esté preparada para su vida adulta pero también deben seguir perfeccionándose a través de las nuevas experiencias. Por ello, la vida se entiende como un proceso de aprendizaje continúo.

Las Competencias Técnicas son aquellas que están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su definición es, entonces, variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización

Las Competencias Comporta-mentales son las competencias de gestión y se denominan de Rueda Delantera, porque al igual que la rueda delantera de la bicicleta son para dar dirección y le sirven al gerente para dar el rumbo a su gestión y a su equipo.

• Competencias Básicas: conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores de toda persona necesita para desempeñarse eficiente y eficazmente en una actividad productiva, cualquiera sea la naturaleza y nivel de calificación que esta demanda.

• Competencia genéricas o trasversales: Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores, que son comunes a una cadena productiva o familia ocupacional.

• Competencias especificas: Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores, técnicos y tecnológicos propios de una unidad de competencia.    

6.Bajo la noción de Empleabilidad, escriba como se agrupan las categorías de competencias en forma ordenada.
RTA:
Bajo la noción de empleabilidad se agrupan frecuentemente las siguientes categorías las cuales son objeto de estudios desde diversos ángulos.

Competencias Básicas o Fundamentales.
Competencias Laborales Generales.
Competencias Interpersonales.
Competencias de Empleabilidad.